Je beste medewerker is niet automatisch je beste leidinggevende
Het gebeurt regelmatig in de horeca.
Je hebt een medewerker die ontzettend goed is.
Altijd op tijd. Werkt hard. Kent de kaart. Ziet het werk liggen. Gasten zijn enthousiast. Collega’s kunnen op hem of haar rekenen.
Kortom: een topper.
Dan ontstaat er een vacature voor shiftleader, supervisor, restaurantmanager of bedrijfsleider.
En wie krijgt die functie?
Precies.
Je beste medewerker.
Logisch toch?
Niet altijd.
Want heel goed zijn in je vak en goed kunnen leidinggeven zijn twee verschillende dingen.
Van zelf doen naar anderen laten presteren
Een goede medewerker wordt vaak gewaardeerd omdat hij of zij veel werk verzet.
Een goede leidinggevende wordt juist gewaardeerd omdat het hele team goed presteert.
Dat vraagt iets totaal anders.
Als medewerker kun je denken:
“Laat mij dat maar even doen, dan gebeurt het tenminste goed.”
Als leidinggevende is dat vaak precies wat je niet moet doen.
Je moet uitleggen.
Delegeren.
Controleren.
Feedback geven.
Mensen aanspreken.
Motiveren.
Beslissingen nemen.
En soms moet je accepteren dat iemand een taak anders uitvoert dan jij zelf zou doen.
Dat kan behoorlijk lastig zijn voor iemand die jarenlang juist succesvol is geweest door alles zelf goed te doen.
De beste kelner hoeft geen goede restaurantmanager te zijn
Stel je hebt een fantastische medewerker in de bediening.
Hij kent iedere wijn.
Hij verkoopt uitstekend.
Hij ziet onmiddellijk wanneer een gast iets nodig heeft.
Hij loopt drie tafels voor op de rest.
Geweldig.
Maar vervolgens maak je hem restaurantmanager.
Nu moet hij ineens een collega aanspreken die structureel te laat komt.
Een functioneringsgesprek voeren.
Een planning maken.
Personeelskosten bewaken.
Een conflict tussen twee medewerkers oplossen.
Een nieuwe medewerker begeleiden.
En tijdens een drukke zaterdagavond het overzicht bewaren over het hele restaurant.
Dat zijn compleet andere vaardigheden.
Misschien kan hij dat uitstekend leren.
Maar het feit dat iemand fantastisch kan bedienen, bewijst nog niet dat iemand ook fantastisch kan leidinggeven.
Promotie kan zelfs een goede medewerker kosten
Hier zit een risico dat ondernemers soms onderschatten.
Je kunt door een verkeerde promotie niet alleen een matige leidinggevende krijgen.
Je kunt ook je beste medewerker verliezen.
Iemand krijgt een functie waarvoor hij of zij eigenlijk niet geschikt is.
De druk neemt toe.
Collega’s reageren anders.
De ondernemer verwacht ineens andere dingen.
En de medewerker merkt:
“Dit vind ik helemaal niet leuk.”
Maar teruggaan naar de oude functie voelt als falen.
Het gevolg?
Frustratie.
Onzekerheid.
Uitval.
Of uiteindelijk vertrek.
Terwijl die persoon daarvoor misschien jarenlang een fantastische medewerker was.
Leiderschap begint niet bij de functietitel
Een fout die ik vaker zie, is dat iemand eerst de functie krijgt en daarna pas moet ontdekken hoe leidinggeven werkt.
Vanaf maandag ben je shiftleader.
Succes.
Maar iemand wordt geen leider doordat er ineens een andere functienaam op het rooster staat.
Leiderschap moet je ontwikkelen.
Laat iemand daarom eerst oefenen.
Laat een medewerker bijvoorbeeld eens een briefing verzorgen.
Een nieuwe collega inwerken.
Een shift aansturen.
Een klein probleem binnen het team oplossen.
Of verantwoordelijkheid nemen voor een bepaald onderdeel van de operatie.
Dan zie je vanzelf wat er gebeurt.
Neemt iemand initiatief?
Blijft iemand rustig?
Kan iemand duidelijk communiceren?
Durft iemand collega’s aan te spreken?
Kan iemand beslissingen nemen?
En misschien nog belangrijker: volgen andere medewerkers deze persoon ook?
Niet iedereen wil leidinggeven
Ook dat vergeten we soms.
Niet iedere goede medewerker heeft de ambitie om manager te worden.
Toch wordt promotie vaak gezien als de enige vorm van groei.
Medewerker.
Shiftleader.
Supervisor.
Assistent-manager.
Manager.
Maar waarom?
Misschien wil iemand helemaal geen personeelsgesprekken voeren of roosters maken.
Misschien wil iemand gewoon ontzettend goed worden in gastvrijheid, wijn, cocktails, koffie, keuken of verkoop.
Daar is niets mis mee.
Sterker nog, zulke vakmensen zijn ontzettend waardevol voor je bedrijf.
Groei hoeft niet altijd omhoog.
Groei kan ook betekenen dat iemand beter wordt in zijn vak, meer verantwoordelijkheid krijgt of anderen gaat opleiden.
Zonder manager te worden.
Kijk naar gedrag voordat je promoveert
Wil je weten of iemand potentie heeft als leidinggevende?
Kijk dan niet alleen naar hoe hard iemand werkt.
Let vooral op gedrag.
Wat gebeurt er wanneer het druk wordt?
Helpt iemand collega’s vooruit of gaat diegene vooral zelf harder werken?
Hoe reageert iemand op fouten?
Kan iemand feedback geven zonder een ander af te branden?
Durft iemand verantwoordelijkheid te nemen?
Kan iemand luisteren?
Blijft iemand rustig wanneer een gast boos wordt?
En kan iemand beslissingen nemen zonder voor ieder detail toestemming te vragen?
Daar zie je leiderschap vaak veel eerder dan aan iemands functietitel.
Geef iemand begeleiding
Als je iemand promoveert, begint jouw werk eigenlijk pas.
Want nieuwe leidinggevenden hebben begeleiding nodig.
Bespreek regelmatig situaties.
Wat ging goed?
Wat vond je lastig?
Welke beslissing heb je genomen?
Waarom?
Hoe reageerde het team?
Wat zou je volgende keer anders doen?
Dat hoeft geen uren te duren.
Twintig minuten per week kan al ontzettend waardevol zijn.
Vooral in de eerste maanden.
Want zonder begeleiding valt een nieuwe leidinggevende vaak terug op het enige wat hij of zij al goed kon.
Zelf heel hard werken.
En voordat je het weet staat je restaurantmanager op zaterdagavond glazen te poleren terwijl het team zonder duidelijke aansturing rondloopt.
Een leidinggevende hoeft niet de beste te zijn
Dit vind ik misschien wel het belangrijkste.
Je leidinggevende hoeft niet de beste kelner, kok, bartender of barista te zijn.
Hij of zij moet ervoor zorgen dat anderen goed kunnen functioneren.
Een sterke leidinggevende brengt rust.
Geeft duidelijkheid.
Maakt keuzes.
Spreekt mensen aan.
Geeft complimenten.
Bewaakt afspraken.
Ziet talent.
En grijpt in wanneer dat nodig is.
Niet door boven het team te gaan staan.
Maar door ervoor te zorgen dat het team beter wordt.
Kijk dus verder dan je beste medewerker
De volgende keer dat er binnen jouw horecabedrijf een leidinggevende functie vrijkomt, stel jezelf dan niet alleen de vraag:
“Wie is mijn beste medewerker?”
Vraag jezelf:
“Wie kan ervoor zorgen dat mijn andere medewerkers beter worden?”
Dat kan dezelfde persoon zijn.
Maar dat hoeft absoluut niet.
Want vakmanschap zorgt voor een goede medewerker.
Leiderschap zorgt voor een beter team.
En uiteindelijk heb je beide nodig om een sterk horecabedrijf te bouwen.
Twijfel je of de juiste mensen binnen jouw horecabedrijf op de juiste plek zitten?
Wil je weten waar jij keuzes zal moeten maken?
👉 Kijk op www.bonico.nl of stuur me een bericht.
👉 Plan hier je vrijblijvende ondernemersgesprek
Ik kijk met je mee, praktisch, eerlijk en direct toepasbaar.
Nico Boon
Bonico Horeca Consultancy
www.bonico.nl
