Waarom goede medewerkers vertrekken terwijl jij denkt dat alles goed gaat
“Hij heeft vorige week ontslag genomen. Ik zag het totaal niet aankomen.”
Ik hoor het regelmatig van horecaondernemers.
Een goede medewerker vertrekt.
Iemand die het bedrijf kent. Goed met gasten is. Collega’s helpt. Zelfstandig werkt. Iemand van wie je dacht dat die prima op zijn plek zat.
En dan ineens ligt de ontslagbrief er.
De eerste reactie is vaak:
“Waarschijnlijk kan hij ergens anders meer verdienen.”
Dat kan.
Maar geld is lang niet altijd de echte reden waarom goede medewerkers vertrekken.
Vaak is het vertrek maanden eerder begonnen.
Alleen heeft niemand het gezien.
Goede medewerkers klagen niet altijd
Dat maakt het lastig.
De medewerker die iedere dag klaagt, weet je meestal wel te vinden.
Maar juist goede medewerkers kunnen lang doorgaan.
Ze lossen problemen zelf op.
Ze springen bij als iemand ziek is.
Ze werken een uurtje langer.
Ze helpen nieuwe collega’s.
Ze pakken verantwoordelijkheid.
En omdat ze dat allemaal doen, lijkt er weinig aan de hand.
Totdat ze stoppen.
Niet omdat er vorige week iets verschrikkelijks is gebeurd.
Maar omdat kleine frustraties zich maandenlang hebben opgestapeld.
“Maar ik hoor hem nooit klagen”
Dat is geen garantie dat iemand tevreden is.
Misschien heeft iemand al drie keer geprobeerd iets bespreekbaar te maken.
Misschien veranderde er niets.
Misschien heeft iemand gezien dat collega’s die minder presteren overal mee wegkomen.
Misschien wordt er al maanden gevraagd om meer verantwoordelijkheid.
Of juist om minder uren.
Misschien heeft iemand behoefte aan ontwikkeling, maar wordt daar nooit over gesproken.
Op een gegeven moment stopt zo’n medewerker met vragen.
En dat is vaak een gevaarlijk moment.
Want iemand die stopt met klagen, is niet automatisch tevreden.
Soms heeft diegene gewoon besloten dat het geen zin meer heeft.
Salaris is belangrijk, maar niet het hele verhaal
Natuurlijk moet je medewerkers goed betalen.
Zeker in een arbeidsmarkt waarin goede horecamensen keuze hebben.
Maar een hoger salaris lost slecht leiderschap niet op.
Een medewerker die €150 per maand extra verdient, maar iedere week gefrustreerd naar huis gaat, blijft waarschijnlijk niet jarenlang omdat het salaris iets hoger is.
Mensen kijken ook naar andere dingen.
Hoe word ik behandeld?
Wordt mijn inzet gezien?
Kan ik hier groeien?
Is mijn rooster enigszins voorspelbaar?
Zijn afspraken duidelijk?
Wordt slecht gedrag van collega’s aangepakt?
Kan ik iets zeggen zonder dat ik meteen als lastig word gezien?
En misschien wel de belangrijkste:
Heb ik het gevoel dat mijn leidinggevende echt geïnteresseerd is in hoe het met mij gaat?
Je beste mensen krijgen vaak de meeste problemen
Er zit een vreemde logica in veel bedrijven.
Wie goed werkt, krijgt meer verantwoordelijkheid.
Wie snel is, krijgt meer tafels.
Wie betrouwbaar is, mag de gaten in het rooster oplossen.
Wie nooit klaagt, wordt als eerste gebeld als iemand ziek is.
En wie minder goed functioneert?
Die krijgt soms juist minder verantwoordelijkheid.
Denk daar eens over na.
Je beloont je beste medewerker met meer werk.
En je beschermt je zwakkere medewerker tegen extra belasting.
Dat kan een tijdje goed gaan.
Maar uiteindelijk denkt die goede medewerker:
“Waarom ben ik eigenlijk altijd degene die dit moet oplossen?”
Dan verandert betrokkenheid langzaam in irritatie.
Ongelijkheid wordt sneller gezien dan je denkt
Medewerkers kijken niet alleen naar wat jij tegen hen zegt.
Ze kijken vooral naar wat jij doet.
Een collega komt regelmatig te laat en niemand zegt iets.
Een andere collega doet nauwelijks iets tijdens het sluiten.
Iemand houdt zich niet aan afspraken.
De goede medewerker lost het ondertussen iedere keer op.
Als jij daar als ondernemer of leidinggevende niet op ingrijpt, geef je onbedoeld een boodschap af:
Het maakt blijkbaar niet zoveel uit.
Dat is frustrerend voor medewerkers die wél verantwoordelijkheid nemen.
Sterke medewerkers willen meestal best hard werken.
Maar ze willen niet structureel de problemen van anderen oplossen.
Waardering hoeft niet ingewikkeld te zijn
Waardering wordt soms direct gekoppeld aan salaris, bonussen of cadeaus.
Maar waardering begint veel kleiner.
“Goed opgelost met die tafel.”
“Ik zag hoe je die nieuwe medewerker hielp.”
“Dank je dat je gisteren bent gebleven.”
“Je hebt die drukke shift echt goed aangestuurd.”
Tien seconden.
Meer hoeft het soms niet te zijn.
Maar het moet wel echt zijn.
Een algemeen “goed gewerkt allemaal” aan het einde van de avond is iets anders dan iemand specifiek vertellen wat je hebt gezien.
Mensen willen weten dat hun bijdrage ertoe doet.
Wanneer heb jij voor het laatst echt met je medewerker gesproken?
En dan bedoel ik niet:
“Kun je zaterdag werken?”
Of:
“Wil jij de bestelling nog even doen?”
Ik bedoel een echt gesprek.
Hoe gaat het met je?
Hoe vind je het werk op dit moment?
Waar loop je tegenaan?
Wat vind je leuk?
Wat vind je irritant?
Wat zou je willen leren?
Waar wil je over een jaar staan?
Dat hoeft geen officieel functioneringsgesprek van anderhalf uur te zijn met formulieren en scores.
Ga eens twintig minuten zitten.
Koffie erbij.
Telefoon weg.
Luisteren.
Je zult soms verbaasd zijn over wat je hoort.
Let op veranderingen in gedrag
Een medewerker zegt meestal niet op van de ene op de andere dag.
Vaak zijn er signalen.
Iemand die altijd flexibel was, zegt ineens vaker nee.
Iemand die met ideeën kwam, zegt niets meer.
Iemand die altijd gezellig was, trekt zich terug.
Iemand doet precies wat gevraagd wordt, maar ook geen stap meer.
De betrokkenheid verdwijnt.
Dat hoeft niet onmiddellijk te betekenen dat iemand wil vertrekken.
Maar het is wel een reden om het gesprek aan te gaan.
Niet pas wanneer de ontslagbrief op tafel ligt.
Personeelsverloop kost meer dan je denkt
Een goede medewerker verliezen is niet alleen vervelend.
Het kost geld.
Je moet opnieuw werven.
Sollicitatiegesprekken voeren.
Iemand inwerken.
De nieuwe medewerker is de eerste weken minder productief.
Andere medewerkers moeten extra begeleiden.
Er worden meer fouten gemaakt.
En ondertussen kan de druk op het bestaande team toenemen.
Als vervolgens nóg iemand vertrekt, ontstaat er een vicieuze cirkel.
Daarom is medewerkers behouden niet alleen een HR-onderwerp.
Het is ook gewoon bedrijfseconomie.
Vraag niet alleen waarom iemand vertrekt
Bij een vertrekgesprek wordt vaak gevraagd:
“Waarom ga je weg?”
Prima vraag.
Maar eigenlijk ben je dan te laat.
Stel die vraag eerder.
Niet letterlijk natuurlijk.
Vraag bijvoorbeeld:
“Wat zou voor jou een reden kunnen zijn om hier over een jaar niet meer te werken?”
Dat is een interessante vraag.
Want ineens krijg je misschien antwoorden waar je iets mee kunt.
Roosters.
Werkdruk.
Salaris.
Een bepaalde collega.
Gebrek aan doorgroeimogelijkheden.
De manier waarop jij leidinggeeft.
Dat laatste is misschien niet altijd leuk om te horen.
Maar liever vandaag dan bij een ontslaggesprek over zes maanden.
Goede mensen behouden begint bij aandacht
Je hoeft geen perfect bedrijf te hebben.
Je hoeft niet het hoogste salaris van Nederland te betalen.
En je hoeft ook niet iedere wens van iedere medewerker in te willigen.
Maar goede medewerkers willen wel voelen dat ze serieus worden genomen.
Dat afspraken gelden.
Dat prestaties worden gezien.
Dat slecht functioneren wordt aangepakt.
Dat ontwikkeling mogelijk is.
En dat er iemand leidinggeeft die niet alleen kijkt naar het rooster van morgen, maar ook naar de mensen die erop staan.
Want uiteindelijk verlaten medewerkers niet alleen een baan.
Ze verlaten vaak een situatie waarin ze te lang het gevoel hebben gehad dat er niets veranderde.
Dus voordat je volgende goede medewerker onverwacht zijn ontslag indient, stel jezelf eens een andere vraag:
Weet ik eigenlijk waarom mijn beste mensen nog bij mij werken?
Als je daar geen duidelijk antwoord op hebt, wordt het tijd om het ze te vragen.
Heb je moeite om goede medewerkers te behouden of merk je dat er te veel onrust in je team zit?
Wil je weten waar jij keuzes zal moeten maken?
👉 Kijk op www.bonico.nl of stuur me een bericht.
👉 Plan hier je vrijblijvende ondernemersgesprek
Ik kijk met je mee, praktisch, eerlijk en direct toepasbaar.
Nico Boon
Bonico Horeca Consultancy
www.bonico.nl
